Aby awans mógł spełnić w firmie skuteczną rolę

Peter F. Drucker stwierdza, że jednym ze sposobów, w jaki przedsiębiorstwo może dać wyraz swemu uznaniu dla kogoś jest awans . Kryteria awansu kreują pożądane przez pracodawcę zachowania i motywują pracowników do przedsiębiorczości w długich okresach czasu. Awans, jeśli jest prawidłowy, wpływa korzystnie nie tylko na zachowanie wyróżnionego w ten sposób pracownika, lecz również na jego otoczenie . Jeżeli awanse w firmie prowadzone są według obiektywnych kryteriów i zasad, to umacniają one motywację innych, w tym także podwładnych awansowanego. Natomiast awans odbierany przez zespół współpracowników jako niesprawiedliwy niszczy tzw. morale pracowników, odbiera chęć do pracy, wygasza inicjatywę, ogranicza zaangażowanie.

Aby awans mógł spełnić w firmie skuteczną rolę motywacyjną, konieczne jest prowadzenie autentycznej polityki awansowania, opartej na czytelnych zasadach oraz kryteriach wynikających ze strategii i kultury organizacji. Jak ocenia J. Penc, w polskich przedsiębiorstwach awansowanie nie jest mocną stroną zarządzania zasobem ludzkim . Brakuje dokładnie sformułowanych zasad awansowania. Tradycyjnie kryteriami tymi były przede wszystkim staż pracy oraz ocena wyników pracy. Przemiany jakie dokonują się w organizacjach nowej gospodarki powodują, że głównym kryterium awansowania będzie zaangażowanie pracownika w rozwój własnych kompetencji. Ulegną także istotnej zmianie preferencje co do formy awansowania. Spłaszczenie struktur organizacyjnych, a tym samym brak możliwości awansu stanowiskowego, spowoduje, że jedyną powszechnie dostępną formą będzie awans poziomy, który można nazwać awansem kompetencyjnym. Coraz więcej firm wprowadza alternatywę do tradycyjnej ścieżki awansu pionowego, oznajmiając pracownikom, że cenią ich za przedsiębiorczość oraz skłonność do stałego rozwoju, nie zaś za chęć robienia kariery, polegającej na zdobywaniu coraz

wyższych stanowisk w hierarchii służbowej. Dlatego przekazują pracownikom in-formację „angażuj się i rozwijaj w kierunku uwzględniającym potrzeby organizacji, a zostaniesz za to wynagrodzony”. Rezygnują więc z nagradzania pracowników za formalne tytuły, pozycje w organizacji na rzecz nagradzania za kompetencje.