Model kompetencji

Model kompetencji może stanowić podstawę kształtowania efektywnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji, z uwagi na to, że określa wymagania kompetencyjne stawiane wykonawcom pracy, których spełnienie przy-czynia się do wzrostu efektywności pracy i jednocześnie realizacji celów organizacji. Jednakże sam model kompetencji pozostaje biernym narzędziem i nie przynosi wartości dodanej, o ile nie zostanie wykorzystany w praktyce. Zastosowanie modelu kompetencji wymaga opracowania odpowiednich procedur i zasad wykorzystania go w poszczególnych obszarach zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Również cel, jakim jest kształtowanie zachowań pracowników można osiągnąć jedynie poprzez odpowiednio skonstruowane rozwiązania w poszczególnych obszarach zzl. Oddziaływanie systemu rozciągać się może na wszystkie obszary: rekrutację i selekcję pracowników, tworzenie opisów stanowisk pracy, szkolenia i rozwój, ocenę okresową, planowanie kariery, strategiczne planowanie zatrudnienia czy wreszcie wynagrodzenia. W większości dostępnych opracowań zarówno teoretycy, jak i praktycy podkreślają rolę podejścia kompetencyjnego dla integracji poszczególnych części systemu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Jak twierdzi A. Pocztow- ski , właśnie model kompetencyjny może stać się punktem wyjścia w kształtowaniu poszczególnych procesów składających się na zarządzanie zasobami ludzkimi i przy-czyniać się do ich integracji. W sytuacji, kiedy model kompetencji wykorzystywany jest we wszystkich obszarach zarządzania zasobami ludzkimi, system nazywany jest „zintegrowanym systemem zarządzania kompetencjami”. Właściwie jednak, jak po-kazano wyżej, chodzi o zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje.

W rozważanym przypadku wszelkie działania w systemie zarządzania zasobami ludzkimi opierają się na opracowanym modelu kompetencji nastawionym na kreowanie zachowań przedsiębiorczych. Proces oddziaływania systemu rozpoczyna się już na etapie planowania zatrudnienia. Formalne plany zatrudnienia łatwo uzupełnione być mogą o jakościowy aspekt zasobu ludzkiego wyrażony językiem kompetencji. Ocena posiadanych przez pracowników kompetencji na poziomie całej organizacji pozwala na tworzenie długookresowych planów zatrudnienia, nakierowanych na pozyskiwanie pracowników o kompetencjach deficytowych. Pożądane od potencjalnych pracowników kompetencje i opisujące je zachowania przedsiębiorcze stać się