Kryteria decyzji personalnych

Podstawowe kryteria decyzji personalnych wynikają z nadrzędnego celu zarządzania personelem, jakim jest kształtowanie kompetencji pracowników do realizacji zadań przedsiębiorstwa. Ogólnym celem przedsiębiorstwa, funkcjonującego współcześnie w bardzo złożonym i zmiennym otoczeniu, jest zaspokajanie określonych potrzeb klientów (społeczeństwa). Przedsiębiorstwo zorientowane na rozwój dąży do umocnienia swojej pozycji konkurencyjnej na rynku głównie poprzez poprawę jakości, obniżkę kosztów jednostkowych i zwiększanie oferty rynkowej, co jednocześnie prowadzi do wzrostu efektywności ekonomicznej jego działalności. Z punktu widzenia budowania trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku za najważniejsze uznaje się obecnie dwie sfery zasobowo-funkcjonalne przedsiębiorstwa :

o sferę zatrudnienia oraz sferę organizacji i zarządzania. Skutki decyzji podejmowanych w sferze personalnej przedsiębiorstwa w sposób jednoznaczny określa harwardzki model zarządzania zasobami ludzkimi, z którego wynika, iż są to zarówno skutki bezpośrednie: efektywność, zaangażowanie, kom-petencje pracowników, zgodność jak i pośrednie (długookresowe): zadowolenie pracowników, efektywność organizacji i dobrobyt społeczny .

Znaczenie obu kryteriów zależy od punktu widzenia. Ze względu na cele przedsię-biorstwa (pracodawcy) przeważa aspekt sprawnościowo-rezultatowy pracy, a więc ważniejsze jest kryterium wydajności pracy jako podstawowego źródła osiągania zysku. Satysfakcja z pracy jest wtedy jednym z głównych czynników wpływających na efekty pracy. Natomiast pracownicy przedkładają satysfakcję z pracy nad wydajność, która jest dla nich jednym z głównych warunków osiągania zadowolenia z pracy. W praktyce potrzebne jest zatem równoważenie obu kryteriów decyzji personalnych. Równowaga ta jest możliwa wówczas, gdy w wyniku uwzględnienia obu punktów widzenia podejmuje się takie działania (w tym również decyzje personalne), które zapewniają dynamiczne sprzężenie zwrotne między wydajnością i satysfakcją z pracy . Można to osiągnąć poprzez doskonalenie integracyjnych właściwości zarządzania. Odnoszą się one za-równo do skutecznych sposobów zespalania pracowników z przedsiębiorstwem, co jest problemem wewnętrznym, jak i jego integrowania z otoczeniem.

Racjonalne wykorzystanie zasobów ludzkich firmy powinno polegać na kojarzeniu jej celów-potrzeb z celami-potrzebami pracowników. Następuje ono poprzez realizację szczegółowych funkcji zarządzania personelem .